Miten on mahdollista, että organisaatio voi seurata lakia ja regulaatiota, mutta ei sisällä esihenkilöitä? Miten työntekijät voivat tehdä päätöksen nostaa palkkoja, vaarantamatta yrityksen taloudellista pärjäämistä? Miksi avoimuus ja tiedonsaanti sekä kommunikaatio nousee uudelleen ja uudelleen esille, kun puhutaan modernista johtamismallista. Itseohjautuvuutta kiitellään ja ylistetään, mutta samaan hengenvetoon kerrotaan miten se ei sovi omalle organisaatiolle. Olisiko kuitenkin kyse muutosvastarinnasta?
Topi Jokinen esiintyi toukokuussa 2021 hostaamassani meetupissa. Hän kertoi miten heidän yrityksensä muutti muotonsa hierarkkisesta yhteisöohjautuvaksi ja esihenkilöiden tittelit poistettiin täysin. Luin heinäkuussa hesarin artikkelin, jossa Topi kertoi miten yrityksessä henkilöstö päätti itse nostaa palkkojaan. Kiinnostuin ja päätin kilauttaa vanhalle tutulle ja kysellä lisää käytännön asioita.
Ei lain määrittämä vastuuvirka tarvitse olla esihenkilön virka.
Moni rakennusalalla usein kommentoi, ettei ole mahdollista purkaa hierarkiaa, sillä esihenkilöllä on lain tai regulaation tuoma vastuu. Jos talonrakennuksessa jokin tehdään väärin, voi siitä tulla niin isoja sanktioita tai korjauskustannuksia, ettei projekti enää ole kannattava. Topi vastaa tähän, ettei lain määrittämä vastuuvirka tarvitse olla esihenkilön virka. Kun joku vastaa lain edellyttämistä asioista, ei hänen vastuullaan tarvitse kuitenkaan olla esihenkilön muut roolit. Konfliktit tiimissä voivat kuulua aivan toisen ihmisen vastuulle.
Topi kertoo artikkelissaan, että hän meinasi menettää yöunet, koska työntekijät päättivät nostaa itse palkkojaan. Kyselin, miten työntekijät ovat saaneet tietonsa – eihän päätöstä voi tehdä kuitenkaan vain halun pohjalta. Topi kertoi, että yrityksen kaikki tieto on jokaisen työntekijän käytössä, ainut poikkeus ovat henkilötiedot ja kotiosoitteet. Hän esitteli miten yrityksen avainluvut tehdään ymmärrettäväksi ja jaetaan kaikille yritys- sekä tiimikohtaisesti. Jokainen yrityksen jäsen näkee avainlukuja mm. liikevaihto, liikevoitto, laskutussuhde, alihankintakulut, NPS, työhyvinvointi ja kuormitus. Työntekijöillä eli päättäjillä oli tarvittavat tiedot tehdä tuo päätös.
Kaikki eivät halua omistaa osaa yrityksestä – tärkeintä tuntuu olevan, että jokaisella on halutessaan siihen mahdollisuus
Vertian tarkoituksena on tuottaa kaikki informaatio työntekijöillensä ja antaa jokaiselle mahdollisuus osallistua yrityksen omistamiseen näin halutessaan. Yritys on käyttänyt useita neuvonantajia matkansa varrella ja sitouttanut heitäkin omistussuhteilla organisaatioon. Kaikki eivät halua omistaa osaa yrityksestä. Tärkeintä tuntuu olevan, että jokaisella on halutessaan siihen mahdollisuus.
Topin neuvot yhteisöohjautuvuutta harkitseville rakennusalan yrittäjille on toimia siten, mihin itse uskoo. Konsultteja on hyvä kuunnella, jotta saa ajatusmallista käsityksen. Tämän jälkeen kannattaa kokeilla pieniä askelia kerrallaan ja oppia niistä. Näin voidaan vahvistaa kaikkien uskoa siihen, että olemme kulkemassa kohti oikeanlaista muutosta. Tärkeintä on tehdä asioita omista ideoista ja kokemuksista käsin, eikä katsoa miten muualla on tehty. Vaikka ympärillä on organisaatioita, joissa on hierarkiaa ja esihenkilöitä – ei näin tarvitse olla omassa organisaatiossa.
Haluatko ymmärtää paremmin, mistä yhteisöohjautuvuudessa on kyse?
Julkaisen nyt syyskuussa kirjan jaetusta johtajuudesta, mutta sitä odotellessa voit tilata ilmaisen valmennuksen yhteisöohjautuvuudesta sähköpostiisi.