Työelämä on ottanut suuria harppauksia, kun johtajuuskulttuurissa korostetaan yksilöä ja sen tarpeita. DEI tulee sanoista Diversity (suom. monimuotoisuus), Equity (suom. yhdenvertaisuus) ja Inclusion (suom. inkluusio). Käytännössä tarkoittaa taitoja ottaa huomioon erilaisia yksilöitä, heidän tarpeita ja katsoa, ettei kukaan syrjäydy. Missä menee raja ymmärtämisessä? Milloin yksilön tarpeiden ymmärtäminen haittaa työntekoa ja tuottavuutta?
Mitä jos yhden tarpeenä on läheisyys? Yleensä kosketusta ei sallita ja useissa vertaistukiryhmissäkin neuvotaan, ettei tunteiden tullessa esiin niitä saa mennä keskeyttämään. Pitääkö työpaikoilla alkaa järjestää yleisiä halirinkejä, jotta jokaisen tarpeet ja hyväksymisentunne tulee tyydytetyksi. Vai onko DEI:n taustalla idea vain korjata ongelmia työyhteisöissä, joissa on kiusaamista, syrjintää ja kommunikaatio-ongelmia.
Voiko erilaisuuden ymmärtämisellä ampua itseään jalkaan?
Työyhteisöistä halutaan heterogeenisiä eli monimuotoisia. Jos työyhteisö jo ennestään on homogeeninen eli 29 ihmistä ovat samankaltaisia ja tekevät samaa työtä. Työyhteisöön tulee henkilö, joka on erilainen kuin muut. Pitääkö nyt 29 ihmisen alkaa sopeutua tuon yhden ihmisen takia vain siksi, että työympäristö voisi olla heterogeeninen. Mitä jos puolet näistä 29 työntekijästä on ollut aivan tyytyväinen työhönsä ja työympäristöön, mutta unisex vessojen ja muiden asioiden takia he vaihtavat työpaikkaa, koska työpaikasta tuleekin vastenmielinen. Voiko erilaisuuden ymmärtämisellä ampua itseään jalkaan? Milloin liika on liikaa?
Aina kun kulttuuri ja säännöt ovat yhden ihmisen varassa, on vaarana, että mennän metsään suuntaan tai toiseen. Tämä henkilö voi olla lähiesimies, pomo, johtaja tai HR-päällikkö. Kun ajetaan mitä tahansa aatetta, termiä ja asennetta, voidaan aina mennä yli niin, että joku kärsii. Tämän vuoksi avoin keskusteluyhteys ja reflektiiviset palaverit koko henkilöstön kesken ovat kaiken keskiössä. On osattava ottaa huomioon yksilöitä siten, ettei kukaan kärsi, kuitenkin nähdä kokonaisuus ja palvella organisaation olemassaolon tarkoitusta.
Mikä on organisaation olemassaolon tarkoitus
Liityin isoon organisaatioon, jossa on kymmeniä tuhansia ihmisiä ja ensimmäisenä organisaation sisäinen intranet täytyy sateenkaariviesteillä. Hieno ajatus, mutta kun uusi työntekijä ei saa mitään muuta kuin sateenkaariviestejä yleisissä kanavissa, nousee vähän kysymys, että mikä on tämän organisaation olemassaolon tarkoitus. Organisaatio on IT-alan toimija, jossa kannustetaan jokaista olemaan oma itsensä ja sallimaan erilaisuus.
Tehtävänäni on saattaa organisaatiossa samasta teknologiasta kiinnostuneita yhteen ja muodostaa yhteisö. Kun toimin hierarkkisessa organisaatiossa, täytyy hieroa todella paljon älynystyröitä, että onnistuu rakentamaan yhteisöohjautuvan verkoston ja tiimin hierarkian sisälle. Koen toimeksiannon tarpeeksi haastavaksi pitämään mielenkiintoni yllä. Ja vaikka aiemmin olen ollut täysin HR:n kanssa samaa mieltä, nyt alan näkemään myös kehityskohteita HR:n toiminnassa isoissa organisaatioissa.
Verkoston johtaminen
Seuraavan kirjani aihe tulee olemaan Verkoston johtaminen. Tulee olemaan mielenkiintoista nähdä, miten verkostoa voidaan johtaa hierarkkisessa organisaatiossa ja onko mahdollista purkaa hierarkiaa hiljaa sisältä käsin. Harva tuhatpäinen organisaatio on yhteisöohjautuva, eli käytännössä pitää osata kulkea korporaatiopelissä oikeista kohdista, jotta voi viedä yhteisöohjautuvuuden sanomaa eteenpäin.
Kaikki lähtee työntekijöistä ja kommunikaatiosta. Jos emme tiedä mitä työntekijät haluavat emmekä anna heidän ääntä kuuluville, päätökset tehdään yksipuolisesti johdon toimesta eikä tällöin palvella henkilöstön etua – enemmänkin johtajien egoa tai luuloja.
Voit tilata alta itsellesi ilmaisen johtajuuden valmennuksen sähköpostiisi