Olemme sosiaalisia olentoja ja haemme peilausta tunteillemme ja teoillemme kanssaihmisistä. Ongelmat kiintymyssuhteen muodostumisessa lapsuudessa saa meidät olemaan nirsompia kollegoiden ja kriittisempiä itsemme suhteen. Jos palaute työstä uupuu, tai annetaan väärällä tavalla, emme koe onnistumista ja työmotivaatiomme vähenee. Jaeetussa johtajuudessa on paljon suurempi mahdollisuus saada palkitsemisen tunnetta kuin perinteisessä hierarkkisessa mallissa, koska palautteenantajia on useampia.
Perinteinen yhteen henkilöön perustuva johtajuus tarkoittaa, että johtajalla pitäisi olla koulutus ja taito jakaa palautetta työstä – tasapuolisesti ja aina – näin ei kuitenkaan usein ole. Palaute voi toki jäädä itseorganisoituvassa mallissa saamatta, mutta esihenkilötön tiimi on yleensä askelta edellä hierarkkista mallia. Kun johtajuus on jaettu, on henkilökohtaisen ahaa-elämyksen ja palautteen annon tärkeyden vastuu kaikilla tiimin jäsenillä, ei vain tiiminvetäjällä. Kun yksi tajuaa puutteen, hän nostaa asian esiin ja koko tiimi harjoittelee sitä. Itseorganisoituva tiimi kehittää myös jatkuvasti toimintaansa, kun taas hierarkkisessa mallissa ollaan johtajan kypsyyden ja henkilökohtaisen kehitystahdin varassa.
Esihenkilöttömien tiimien toiminnan kehitystä tapahtuu koko ajan. Tiimin vuosittaista kehitetään sykseissä ja palaverin nimi on retrospektiivi. Näissä palavereissa peilataan tiimin toimintaa taaksepäin ja käsitellään kaikkien esille nostamia asioita ja valitaan seuraava kehityskohde. Yleensä palaverin järjestäjän ja johtajan vuoro kiertää, jolloin jokainen palaveri on aina erilainen. Jokainen saa äänensä kuuluville ja siksi osallistuminen on aktiivisempaa, kuin perinteisessä johtajavetoisessa tiimipalaverissa.
Vaillinainen tai huonosti muotoiltu palaute, voi pahimmillaan viedä työmotivaatiomme
Mitä vanhemmaksi tulen ja ymmärrän itsestäni, sitä enemmän ymmärrän ihmisistä ympärilläni. Todella monella ihmisellä on luultavasti kompastuskiviä lapsuuden kiintymyssuhteen muodostumisessa, jonka painolasti tulee useamman sukupolven takaa. Tämä aiheuttaa sen, ettemme olekaan niin varmoja omasta työstämme ja vaillinainen tai huonosti muotoiltu palaute, voi pahimmillaan viedä työmotivaatiomme täysin. Hierarkkisessa mallissa olemme täysin riippuvaisia esihenkilön ihmistuntemus- ja palautteenantotaidoissa, kun taas esihenkilöttömässä mallissa jokainen voi saada itselleen sopivaa johtamista tiimin sisältä.
Itseorganisoituvassa tiimissä voimme alkaa ymmärtää myös itseämme paremmin. Esihenkilötön tiimi kasvaa jatkuvasti yhteen ja haastaa jäseniänsä kasvamaan. Jokaisella pitää olla kykyä reflektoida omaa toimintaansa ja osallistua jaettuun johtajuuteen. Väkisinkin jossain kohtaa herää kysymys, miksi toisten kanssa työskentely on mukavampaa tai palkitsevampaa. Miksi toisten johtaminen on luontevampaa kuin toisten? Näitä tajuamisia harvemmin hierarkkinen esihenkilöjohtoinen tiimi ei tarjoa. Ahaa-elämysten avulla työstä tulee palkitsevampaa, tiimin jäsenet kehittyvät johtajuudessa ja palautteenannossa sekä sisäinen kasvu palkitsee jo itsessään.
–
Jos aihe kiinnostaa, osallistu ilmaisiin #itseorganisoituvuus-meetuppeihin ja liity keskusteluun.
Miten käytännössä ollaan itseorganisoituva tiimi? Olen tehnyt aiheesta verkkokurssin. Tutustu kurssiin ja katso ilmainen johdanto!