Osallistuin ma 23.8.2021 aamulla Ketterä oppiminen 2 – Strategiasta käytäntöön -kirjan julkistamistilaisuuteen. Helsingin Kauppakamari kertoi avaussanat ja Karoliina Jarenko otti yleisön vastaan ja juonsi tapahtuman. Jarenko painotti, että kyseessä on erittäin kuuma aihe. Hän kertoi miten suuressa osassa organisaatioita edellytetään, että työntekijä itse oppii työhönsä, muttei oppimista tukevia rakenteita ole kunnolla olemassa. Kaikki makaa yksittäisten ihmisten omilla hartioilla, miten oppia työssä
Jarenko (yllä olevassa kuvassa) pyysi paikalle kirjailijat Leenamaija Otalan ja Soile Meklinin. Kirjailijat pohtivat miten päätyivät kirjoittamaan tämän toisen kirjan. Nykyään tietoa on tarjolla joka paikassa, mitä kirjassa tulee olla ja mitä sen pitää kertoa.
Leenamaija Otala
Leenamailja Otala (yllä olevassa kuvassa) aloitti kertomalla mitä tarkoittaa ketterä. Kun tulee yllättäviä tilanteita, niin pitää löytää uusi tapa ratkaista ongelma. Työ on muuttunut, jolloin ei ole aikaa tehdä aikaa vieviä tarkastuksia ja peilauksia esim. strategiaan. Pitää sopeutua uusiin tilanteisiin ja oppia lennossa. Kaikki työ nykyään sisältää jatkuva oppiminen. Ketterä oppiminen on tiedon hakemista, haetun tiedon soveltamista ja arviointia, miten työtehtävä meni.
- Ihmisellä pitää olla perustiedot ja -taidot, jotta työtehtävään voi lähteä. Tämän lisäksi työntekijältä pitää olla taito oppia uutta. Organisaation kulttuurin pitää tukea tätä mallia, jossa työntekijä on motivoitunut jatkuvaan kehittymiseen. Johtaminen näyttelee isoa osaa oppimisen mahdollistajana ja kulttuurin kehittäjänä. Työpaikoista pitää kehittää myös hyviä oppimispaikkoja.
- Leenamaija kertoo yrityskohtaistumisesta, joka tarkoittaa sitä, että ihmiset voivat erikoistua työpaikalla. Työntekijät opiskelevat osana työtä ja kehittävät samalla yrityksen osaamista. Osa yrityksen prosessia on oppiminen ja tiedon jakaminen yrityksen sisällä.
- Ketterällä oppimisella ja itseohjautuvuudella on erittäin suuri linkki. Jos ihmiset eivät saa itse päättää työstään ja suunnata oppimistaan, ei ketteryys pääse vauhtiin. Tiiminvetäjillä on suuri rooli tässä. Pelkkä tiimin vetämisen taito ei riitä, vaan oppimisen valmentaminen on kyseessä.
- Jos pitää pystyä nopeasti reagoimaan muuttuviin tilanteisiin, pitää voida oppia lennosta. Kyse on ketterästä oppimisesta työn yhteydessä. Kirjassa on myös esimerkkejä, miten olla oppivan tiimin esihenkilö.
Paneeli
HRD Manager Paula Lähteelä, LähiTapiola, perustaja ja kulttuurijohtaja Hanno Nevanlinna, Futurice Oy sekä henkilöstön kehittämispäällikkö Piia Säylä, Elisa Oyj.
Miten näette kulttuurin oppimisen?
- Piia: Oppiminen on tärkein asia. Tämä näkyy jatkuvana oppimisena / parantamisena. Uskomme, että se on kiinteä osa työtä. Ei ole erillisiä temppuja oppimiseen, tehdään oppiminen näkyväksi ja puhumme paljon. Oppiminen on osa työtä, se ei ole erillistä. Tiimeinä tehdään paljon oppimista ja parantamista. Retroja (reflektio) pidetään paljon. Emme linkitä oppimista koulutuksiin vaan itse työhön. Jokaisen yksikön tulee olla innostunut oppimisesta. ”Oppimisen unelmamalli”, jossa pohditaan miten jokainen itse haluaa ja tykkää oppia. Tämän jälkeen oma unelma käydään läpi esihenkilön kanssa ja linkitetään yrityksen strategian kanssa.
- Karoliina tarkentaa, että oppimisunelma on sisäisen motivaation kasvattamista yksilön sisällä.
- Paula: LähiTapiolassa aloitettiin ensimmäisestä ketterän oppimisen kirjasta. Yksi organisaatiosta imuroi kirjan ja alkoi levittää kirjan sanomaa yrityksen sisällä. Kiinnostuneet osallistuivat oppimisen bootcamppiin, jossa pääsivät myllyttämään ketterän oppimisen ajatuksia. Kun yhteistyö alkoi kukoistaa, alettiin hahmottaa omaa viitekehystä – samaa asiaa, joita tässä toisessa kirjassa on. Henkilöstön osaaminen on kilpailuasetelmassa tärkeä. Ketterän oppimisen käytäntöjen tuominen arkeen. LähiTapiolassa on myös oppimisagentteja, jotka auttavat ja tukevat henkilöstön oppimista.
Karoliina kysyy mikä on retro
- Retrospektiivin lempinimi on retro. Kyseessä on pysähtyminen ja pohtiminen, miten edellinen asia meni, mikä meni hyvin, mitkä huonosti ja mitä kannattaa jatkaa. Retrospektiivi on lähtöisin ohjelmistokehityksestä ja minulle (Karl-Johan Spiik) erittäin tuttuja vuosien ajalta.
- Hanno: Retrot ovat tulleet mukaan osana scrumia ja erittäin käytettyjä it-alalla. Retrojen sivutuotteena tapahtuu oppimista, eli impact.
- Karoliina tekee retroja omalle viikolleen sunnuntai aamuisin – aika kiva juttu ottaa mukaan omaan henkilökohtaiseen elämään. Kirjassa mainitaan pyrähdykset (ohjelmistokehityksessä sprintit), joihi kannattaisi siirtyä. Tehdään pienissä osissa töitä eikä tehdä pitkiä suunnitelmia, jolloin oppiminen on hidasta.
Miten ohjaatte ihmiset oppimaan itsenäisesti?
- Hanno: Se on meidän kilpailuvaltti ja tuote, että konsultit pitävät uuden oppimista itsestäänselvyytenä. Kaikki mitä tehdään, on jatkuvaa oppimista. 94% tulevista työntekijöistä tulee töihin oppimaan ja Futuricella on lähdetty viemään tätä aihetta eteenpäin. Ihmisillä pitää olla kokemus, että on jokin suunta mihin mennään. Tämän ympärille ollaan rakennettu työkaluja, jotta henkilöstön kokemus olisi vielä parempi. Jokaisessa projektissa opitaan, vaikka pitkän aikavälin oppimisen tavoitteet olisivat toisenlaiset. Futuricella on joukko työtapoja, joilla varmistetaan uuden oppimisen jakaminen muulle tiimille.
- Karoliina muistuttaa, että on tärkeä johtaa itseohjautuvuutta – pysäytetään työntekijä miettimään, mitä hän on oppinut ja mitä pitäisi oppia lisää.
- Hanno: On todella tärkeää, että joku katsoo ulkopuolelta ja auttaa työntekijää ymmärtämään oppimista. Jonkun pitää kysyä kysymyksiä, vaikka työntekijä itse osaa niihin vastata.
Miten uuden oppimiskulttuurin rakentaminen on sujunut?
- Piia: On mennyt hyvin ja aika sujuvasti. Aloitimme jo 2000-luvun alkupuolella. Asioita pitää yksinkertaistaa ja ne pitää tehdä näkyviksi. Monimutkaisia juttuja on vaikea vastanottaa (hylkimisreaktio, tuo on liian vaikeaa). Oppimisen unelmat ”sujahtivat” läpi ja ymmärrettiin, että meillä on tarve tällaiseen oppimiseen.
- Paula: Meillä on onnistumiskeskustelut, jotka vastaavat oppimisen unelmaa. Näissä tilanteissa päästään pohtimaan tärkeitä asioita esim. mihin suuntaan haluan kehittyä seuraavan viiden vuoden aikana. Keskitymme yhdistämään nämä vielä tiimien tavoitteisiin.
Miten oppimista mitataan?
- Piia: Aika pulmallinen kysymys, tätä mekin ollaan mietitty. Vastakysymyksenä on, tarvitseeko sitä mitata? Eikö työ itsessään näytä ja lopputulokset puhuvat puolestaan.
- Hanno: Mittaamme muutamaa asiaa, esimerkiksi sitä mihin ihmiset siirtyvät. Tämän lisäksi mittaamme oppimiskokemusta (koenko, että olen oppinut). Saammeko lahjakkaimmat nuoret meille oppimaan. Toinen mittari on nopea ja toinen hidas. Asiakastyytyväisyyttä voi mitata, muttei se kerro aina suoraan oppimista.
- Paula: Meillä seurataan osaamisen kehittämisen toimenpiteiden määriä – eli tuntikirjanpitoa. Onnistumiskeskusteluissa jokainen tekee suunnitelman itselleen ja palauttaa sen työnantajalle. Suunnitelmia käydään läpi ja pohditaan, miten henkilöstön suunnitelmat kehittyvät ja suuntautuvat. Onnistumisanalyysi, joka kertoo miten edetään.
- Paulamaija: Koska oppiminen on osa työtä, työn tulos kertoo, miten oppiminen on mennyt.
Soili Meklin
Monilla aloilla on ongelmana, ettei töiden lomasta pääse tai ehdi oppimaan uutta. Maailma on muutenkin täynnä tietoa, ihmiset osaavat löytää tiedon. Tästä on työssä oppimisessa kyse. Opetellaan uutta, sovelletaan käytäntöön ja todennetaan opittu.
Miten oppilaitokset olisivat osa työyhteisön oppimisen ekosysteemiä? Ettei oppilaitos ole vain yksi kurssi tai kysymys, vaan miten saadaan oppilaitos osaksi jatkuvaa dialogia.
Lähdimme uudistamaan tehtäviä
Kirjassa pilotoittin kaksivuotista ESR-hanketta
Head of Human Resource Management Riitta Hänninen, Call Waves Solutions Finland Oy
- Call Waves on ulkoistetun asiakaspalvelun keskus
- Innostuimme ensimmäisestä kirjasta paljon kutsuimme kirjailijat paikalle kertomaan lisää
- Kuulimme hankkeesta ja halusimme siihen mukaan
- Meillä oli aluksi 8 oppimisagenttia, kaksi esihenkilöä ja loput eri yksiköistä ja tiimeistä organisaation sisältä
- Hankkeessa oli oppimispäiviä ja sitten agentit ryhmänä lähtivät pohtimaan, mihin haluttiin keskittyä
- Agentit toivat koulutuksessa olleita työkaluja organisaation henkilöstön käyttöön, ja oppivat miten organisaation henkilöstö oppi asioita
Call Waves hankki Skillhive oppimisosaamisen alustan, jotta pääsevät pidemmälle oppimisessa. Alettiin oppia, miten yhdistää perinteinen koulutus ja yksilökohtainen oppiminen. Eniten hanke vaikutti ajattelun muutokseen oppimisesta organisaatiossa. Organisaation henkilöt alkoivat ymmärtää itsensä johtamista ja sen suhdetta oppimiseen. Oppimisagenttipäiviltä tuotiin vielä leikkimielinen testi oppimistyyleistä. Kaikki tämä jäi elämään arkeen ja peilaamme jatkuvasti minkälaisia olemme oppijoina. Puhumme oppimisesta ja tuomme sitä jopa strategiaamme, jotta oppiminen on osa sitä ja toiminta kehittyy jatkuvasti.
Miten kauppakamari varmistaa, että nämä opit leviävät yrityksille?
Koulutuspäällikkö Marja Vartiainen, Suomen Yrittäjät
- Meillä on hyvä paikallinen ja alueellinen verkosto, yrittäjille löytyy paikallinen verkosto
- Tämän lisäksi tarvitaan ekosysteemimäistä ajattelua, jossa oppilaitokset tukevat oppimista
- Ottaako SY vai oppilaitokset palloa aiheen levittämisestä
- Jäädään odottamaan kirjan kolmoisosaa
Keynote pääjohtaja Olli-Pekka Heinonen, IB International Baccalaureate Organization
Huomioni kiinnittyi Hesarin artikkeliin, jossa improvisaatio tuodaan kaiken musiikin opetukseen. Tässähän on käytännössä kysymys siitä, mistä ketterässä oppimisessa on kysymys. Tämä on se iso muutos, jonka kohtaamme, koska kykymme sopeutua muutokseen testataan jatkuvasti muuttuvassa kontekstissa.
- Jokainen päivä tuo eteen aivan erilaisia tilanteita ja haasteita
- Meidän täytyy voida miettiä, miten integroimme oppimisen muuttuvaan maailmaan
- Nykymaailman tila haastaa oppimisen ja opetuksen, miten oppilaitoksissa ja korkeakouluissa opetetaan improvisoimaan oppimisen saralla
- Ketterän oppimisen merkitys korostuu nuorten sukupolvien koulutuksissa
- Miten oppilaitokset ja korkeakoulut voivat tukea työyhteisöissä ja organisaatioissa tapahtuvaa jatkuvaa oppimista?
- Miten voidaan tuoda luovuus mukaan oppimiseen? Oppilaitosten ja yritysten välinen vuorovaikutussuhde tulee muuttumaan oleellisesti, sillä yhteistyön tulee olla jatkuvaa
- Suomeen on tulossa työvoimapula – emme voi aina uuden tarpeen esiintyessä rekrytoida uutta henkilö. Meidän pitää voida tukea organisaation kykyä oppia uuden tarpeen esiintyessä.