Tuukka Kostamo Aalto-yliopistosta avasi tilaisuuden ja esitteli aiheen, onko itseohjautuvuudesta enemmän hyötyä vai haittaa.
Ylen uutinen | Kauppalehden uutinen | Tutkimusraportti
Tulosten esittely, tutkijatohtori Frank Martela, Aalto-yliopisto
Frank esitteli itseohjautuvuuden yleisiä asioita mm. Reinventing Organizations ja Buurtzorgin Jos De Blockin vierailu Suomessa 2015. Frank kertoo, miten itseohjautuvuus on voinut myös aiheuttaa uupumusta ja burnoutia. Tämän jälkeen jäsenneltiin mitä eroa on itseohjautuvuudella ja itseorganisoitumisella, joka käy ilmio alla olevasta kaaviosta.
Alla olevassa kuvassa esitetään tasot, joilla annetaan oikeuksia tehdä töitä.
Yllä olevien jaotteluiden perusteella muodostettiin kysely ja selvitettiin tilaa Suomessa. Tutkimuksen pohjana on alla olevat näkökulmat
Alla aineiston kattavuus
Pääsääntöisesti korkeammassa asemassa olevat ja parempaa palkkaa nauttivat henkilöt kokivat enemmän itseohjautuvuuden kokemusta. Miehillä oli hieman enemmän itseohjautuvuuden kokemusta, mutta palkkataso ei tätä kuitenkaan selittänyt. Pienemmissä organisaatioissa koettiin enemmän itseohjautuvuutta, kuin isoissa organisaatioissa.
Frank esittely MODe tutkimuksen tuloksia, voit lukea seminaarin muistiinpanot. Frank selitti myös auki alla olevan nelikentän, jossa hierarkkisuus ei tarkoita rakenteita.
Paneeli
* Frank Martela, itseohjautuvuuden asiantuntija, tutkijatohtori, Aalto-yliopisto
* Johanna Vuori, itseohjautuvuuden asiantuntija, dosentti, Haaga-Helia
* Jari Hakanen, työhyvinvoinnin asiantuntija, tutkimusprofessori, Työterveyslaitos
* Hannakaisa Länsisalmi, henkilöstöjohtaja, OP-ryhmä
Panelistit esittelivät itsensä ja suhteensa itseohjautuvuuteen. Puhetta on työuupumuksesta ja miten korona on taas auttanut osaksi, kun työmatkat ja määrätynlaiset työt peruuntuivat.
Kostamo nosti chatista viestin: ”Mua henkilökohtaisesti rasittaa tässä teemassa tämä ainainen yksilökeskeisyys. Siitä pitäisi päästä eteenpäin OLENNAISIIN asioihin”.
Martela: Usein organisaatioissa tukahdutetaan yksilöiden oma-alotteisuuden, jollaoin ratkaisu lähtee rakenteita muuttamalla – ei yksilöä muuttamalla.
Länsisalmi: On moniulotteisia ongelmia, joita ratkotaan yhdessä. Meidän mallissa pyritään siihen, että voidaan kulkea kohti yhteistä tavoitetta ja ottaa käyttöön kaikkien osaamiset. Näin ratkaisut ovat laadukkaampia, parempia ja tulevat nopeammin. Pyrimme siihen, että yhteisöt ovat enemmän kuin osiensa summa. Itseohjautuvuus ei ole anarkiaa, jossa kukin voi tehdä mä haluaa.
Hakanen: Toisaalta itseohjautuvuus voi olla sitä, että jätetään joku tekemään asian yksin. Tässäkin suhteessa rakenteet tulevat keskeiseen osaan. Kyse ei siis ole pelkästään autonomiasta, vaan pitää tarkastella rakenteita ja sisäistä yrittäjyyttä, jotta saadaan työn imua.
Vuori: Kun tarkastellaan näitä esillä olevia organisaatioita, perusyksikkö ei ole esihenkilö ja työntekijä. Itseorganisoituvassa malleissa esimerkiksi konfliktinratkaisun malli on korvattu yhteisöllisillä malleilla. Näin ottaen ei keskitytä yksiköön, vaan kokeillana uutta mallia. Uusien mallien käyttöönotto on harjoittelua ja ei voi matkia muualta.
Kostamo nostaa asian, onko itseohjautuvuus kyky vai ominaisuus?
Martela: Itseohjautuvuus on enemmän ominaisuus, kun johtaminen / itsensäjohtaminen on yksilön kyky. Itseohajtuuvusu on sitä, että organisaatio antaa henkilöille valtaa tehdä päätöksiä.
Kostamo: Jos meistä voisi tulla itseohjauvuvampi, mitkä ovat ensimmäiset asiat, joista aloittaa?
Hakanen: Pitää miettiä omista lähtökohdista – mikä on meidän kulttuuri ja mitkä ovat lähtökohtamme? Käytetään muita organisaatioita malleina, mutta oma kulttuuri pitää rakentaa yksilöllisesti.
Länsisalmi: Pitää olla jonkinlainen johto organisaatiossa, jossa pohditaan miksi olemme lähdössä kohti itseorganisoituvampaa mallia. OP:ssa haluttiin valita yhteinen matka, kohti parempaa mallia. Hän myös muistutti, että matkan ajantarvetta aliarvioidaan.
Vuori: MODe hankkeen tiimoilta saimme Jos De Blockilta neuvon: Valitkaa jompikumi, ei voi olla puoliksi hierarkiaa ja puoliksi itseorganisoitumista – pitää valita kumpaan suuntaan lähdetään. Muussa tapauksessa koko muutosprosessi on turha.
Martela muistuttaa, ettei organisaatio ole koskaan valmis – se tulee aina olevaan vähän rikki. Ollaan yhteisellä oppimsimatkalla ja kaikki ptiää saada mukaan prosessiin. Viisaat eivät asu vain johtoportaassa tai yhdessä yksikössä, akkikkien tulee isotutua. Näin saadaan ideat syntmyään ja uusia käytänteitä jalkautettua.
Kostamo kysyy lopuksi, mitä pitää ottaa huomioon johtamisessa?
Länsisalmi: Tärkeintä johdolla on suunnan näyttäminen, esteiden postaminen ja tavotteiden asettaminen.
Hakanen: Ihmislähtöinen johtaminen on juuri mitä Länsisalmi sanoi. Tarvitaan enemmän ihmisten kasvua tukeavaa ja voimaannuttavaa johtajuutta – kontrolloinnin sijaan. Mikä auttaa ihmisiä onnistumaan siten, että saavuttavat liiketoiminnan tavoitteet.
Martela uskoo valmentavaan tapaan..