Olen pyöritellyt mielessäni pari kuukautta uuden kirjan aihetta, joka on verkoston johtaminen. Työt tehdään yleensä verkostoissa, vaikka organisaatioissa olisikin hierarkiaa. Ihmiset ottavat yhteyttä tuttuihin henkilöihin ja pyytävät palveluksia niiltä, joille ovat tehneet palveluksia tai pyytäneet aiemmin. Jos haluat johtaa verkostoa, niin kannattaa palvella sitä mahdollisimman hyvin. Kuka sinun mielestäsi voi ohjailla muita? Voiko avulias aatu olla hiljainen johtaja? Saako hän mitä hän haluaa, koska muut kokevat henkistä velkaa hänelle?
Olen toiminut itseohjautuvissa tiimeissä 15 vuotta sekä aktiivisena nuorkauppakamarissa eli vapaaehtoistoiminnassa yli 10 vuotta. Olen huomannut, että johtajuus on ansaittava ja mielipidevaikuttaminen tulee sen myötä, mitä enemmän muut luottavat sinuun. Hiljaisen johtajan aseman voi ansaita tietotaidolla tai palvelemalla muita. Jaetussa johtajuudessa eli yhteisöohjautuvuudessa ei tarvitse eritellä johtajia ja hiljaisia johtajia, koska organisaation rakenne on matala eikä johtajat tee päätöksiä vaan (työ)yhteisö.
Tekijät lähtevät paikalta ja puhujat jäävät pulaan
Kyse on tunteesta ja vaikuttamisesta muihin. Sen voi tehdä olemalla usein äänessä ja antamalla muille käsityksen, että on avulias ja tekee paljon. Pidemällä aikavälillä kuitenkin teot alkavat puhua puolestaan. Kun joku muu hoitaa ja toiset puhuvat, jossain kohtaa tekijät lähtevät paikalta ja puhujat jäävät pulaan. Puhujat voivat mustamaalata tekijöitä, mutta kaikki kyllä alkavat ymmärtää, kuka on asiat oikeasti tehnyt. Tällöin asenne kääntyä tekijöiden puoleen on erilainen. Valitettavasti näin tapahtuu käytännössä, kun toimintaa ei ole pohdittu rakenteellisesti tai organisaatiossa ei noudateta mitään työskentelymallia eli prosessit puuttuvat.
Ratkaisen asiat tehtävienhallinnalla. Kun tehtävät listataan, voidaan konkreettisesti nähdä mitä kaikkea tiimin tai työryhmän tulee tehdä yhdessä. Kun tehtäviä jaetaan, osoitetaan niille vastuuhenkilö. Tehtävälistasta näkyy, kuka on tehny mitä. Kun muutamien henkilöiden nimi alkaa olla joka rivillä, hahmottuu kuka tekee oikeasti työt. Tekijöistä ei oletuksena tule johtajia. Vaarana on, että he ovat puhujien hypytettävänä – heitä nuijitaan ja heille annetaan yhä enemmän tehtäviä.
Tekemällä näkyväksi tehtävät, voivat tekijät alkaa johtaa verkostoa
Tekijöiden kannattaa pitää puoliaan ja asettaa vaatimuksia työlleen. Minä teen tämän, mutta mitä te teette? Onko oikein, että kaikki nämä tehtävät ovat minulle? Miksi minun pitää tehdä nämä, kun teidän työpöydällä ei ole mitään? Tekemällä näkyväksi tehtävät, voivat tekijät alkaa johtaa verkostoa. Muiden alkaessa kääntyä aina tekijöiden puoleen, kannattaa itsekin kantaa kortensa kekoon eikä asettua poikkiteloin. Kun auttaa muita myötätuntoisestia, voi itsekin pyytää vasta-apua. Pikkuhiljaa tekijöistä tulee hiljaisia johtajia, koska heidän puoleensa käännytään. Kun töissä tarvitaan apua tai jotain pitää saada aikaiseksi, mennään sen ihmisen luokse, joka ratkaisee asian eikä vain puhu ja osoittele muita.
Asiat eivät ole aina näin mustavalkoisia. Yksi henkilö voi alkaa suorittaa muiden tehtäviä, koska ihmisillä on tapimusta syyllistyä, hakea huomiota tai kunnianosoituksia tai he eivät osaa delegoida. Pystyäkseen johtamaan monimuotoista verkostoa, pitää yksilöllä olla hyvät taidot itsereflektioon ja kommunikointiin. Muiden ohjaamista ja motivoivaa henkilöä tarivtaan myös. Näillä henkilöllä voi tulla olo, etteivät he saa itse mitään aikaiseksi. Kuitenkin ilman heidän panosta, ei projektit edisty. Tämän hahmottaminen on vaikeaa ilman ammattimaista tehtävienhallintaa, josta käy ilmi kokonaisuu ja suoritetut tehtävät.
Kun halu oppia on aktivoitu, jokainen alkaa kokea vastuuta ryhmän toiminnasta ja johtajuutta voidaan jakaa puhtaasti
Kirjoitan tehtävienhallinnasta ja johtamisesta toisessa kirjassani. Ensin pitää olla järjestelmällisyyttä, tämän jälkeen myötyätuntoa ja vasta näiden ollessa tasapainossa syntyy halu oppia. Kun halu oppia on aktivoitu, jokainen alkaa kokea vastuuta ryhmän toiminnasta ja johtajuutta voidaan jakaa. Tällöin avuliaat ja aktiiviset henkilöt voivat käyttää omia vahvuuksiaan hyödyksi ja viedä verkostoa haluamaansa suuntaan. Kyse ei ole manipuloinnista, vaan johtamisesta ja ihmissuhdetaidoista. Voit lukea enemmän aiheesta kirjasta Jaettu Johtajuus.