Webinaarin live-muistiinpanot, fasilitaattoreina Perttu Salovaara ja Johanna Pystynen. He ovat aivan saman asian äärellä, jota itsekin pohdin ja teen työkseni Karlex Oy:ssä.
Perttu ja Johanna törmäsivät usein junassa ja muissakin yhteyksissä. Johanna edustaa työkalun näkökulmaa ja Perttu taas johtajuusnäkökulmaa. He huomasivat, ettei nykyiset it-työkalut tue horisontaalista toimintaa vaan ovat rakennettu vertikaalisen johtamisen suhteen.
Perttu esittelee mitä vaihtoehtoja on hierarkkiselle johtamiselle
- Ei-hierarkkisuus tarkoittaa tasa-arvoa, autonomiaa, yhteisöllisyyttä ja dominanssia
- Uusi ilmiö sisäinen motivaatio
- Pertun ilmainen kirja ”Riisuttu organisaatio”
Perttu nostaa esiin Oligarkkien rautaisen lain, jossa puhutaan miten ajaudutaan aina harvainvaltaan.
- Ei pidä paikkaansa, onhan instituutioita, jossa toimii demokratia
- On kuitenkin olemassa uhka, että joku alkaa dominoimaan, on olemassa
- Tarvitsemme järjestelmän, joka estää harvainvaltaan ajautumisen
Epävirallinen organisaatio johtaa oikeasti
- Käytännössä epävirallinen organisaatio eli kulttuuri johtaa
- Hierarkiattomuus tukee juuri epävirallista mallia, ja antaa sille enemmän painoarvoa
- Hierarkia on johtamisjärjestelmä, se ei kerro organisaation tarkoituksesta mitään
- Kaikki organisaatio toimivat ja tuottavat verkostona, siilot vain hajottavat luonnollista toimintaa
Perttu nostaa esiin, että meillä täytyy olla mielikuvia eri sanoille. Jos hierarkiattomuus voi pelottaa ja antaa mielikuvan kaaoottisuudesta. Jos annamme paremmat mielikuvat ja esittelemme mallit, voivat työntekijät ottaa uusia malleja vastaan paljon paremmin.
Johanna kertoo Laas-ajatteluun pohjautuvasta johtamisesta
Vincitillä tuotettii malli, joka sitten vietiin eteenpäin ja lopulta irrotettiin Vincitistä täysin.
Johanna kertoo miten aloittivat ensin esihenkilöttömästä mallista
- Kun työntekijöiden määrä kasvoi, ei esihenkilötön malli enää tuottanut turvaa ja hyvää oloa
- Piti alkaa rakentaa toisenlaista mallia, lähtivät toteuttamaan solumallia
- Projektin vetäjät eivät virallisesti ole esihenkilöitä, mutta toimivat kuitenkin johtoasemassa
- Näitä esihenkilönomaisia henkilöitä ja heidän työtään pitää tukea organisaation tasolta
- Työssään itseohjautuvat henkilöt, eivät välttämättä ole itseohjautuvia muissa elämän osa-alueissa
- Ihmisiä piti tukea ja ohjata muilla osa-alueillsa, kuten hyvinvointi ja jaksaminen
- Päätyivät asiakkuusajatteluun, jossa työntekijät ovat sisäisiä asiakkaita
- Haluttiin tarjota palvelupaletti, josta asiakkaat voivat itse valita mitä haluavat
Johannan blogikirjoitus strategisten kyvykkyyksien johtamisesta
- Perttu: Ei ole olemassa yhtä mallia, joka sopisi kaikille. Jokaiselle pitää räätälöidä ja valita eri palasia erilaisista malleista. Hän tuo esille, että miksi sitten yritetään soveltaa hierarkkista mallia kaikille.
Johanna: Isoissa organisaatioissa täytyy olla jokin malli, jota seurata. Tämä on mahdollista kaikille organisaatioille ja löytää yhteinen polttopiste, jossa ihmiset kohtaavat.
Perttu: Nykyään vanhanaikainen määrääminen ja on työlaissa oikeastaan kiellettyä. - Perttu: Olemme vastuullista kansaa ja olemme huolissamme, mureneeko tämä – kuka huolehtii meistä? Nyt johto ja HR ovat vastuussa, kuka sitten on, jos mennään esihenkilöttömään malliin?
Johanna: On vaikea olla vastuussa monen askeleen päähän muualle. Ihmisen täytyy ymmärtää, että missä kontekstissa hän on vastuussa mistäkin asioista. Henkilön tulee osata valita sopivan kokoinen vastuualue itselleen. - Johanna: Halutaan muuttua, mutta vedotaan vanhoihin toimintamalleihin ja järjestelmiin. Tämän takia pysytään vanhassa jäykässä tavassa.
Karlexin konsultointi osaa auttaa juuri tämänkaltaisissa tilanteissa, joissa pitää lähteä purkamaan olemassa olevia järjestelmiä ja suunnittelmaan uusia yhdessä modernin johtajuuden kanssa. - Perttu: Pitää lähteä rohkeasti kokeilemaan eri asioita, vaikka ihan pienissä asioissa.
Johanna: Ei saa ottaa liian isoja askelia yhtäkkiä, vaan pitää suunnitella muutos ja tehdä se lähikehityksen jatkuvalla vyöhykkeellä.
Loput löytyy tallenteesta ja tässä esittäjien slidet.