Miten työyhteisössä toimitaan, kun joku kokee hylkäämistä, eristämistä tai etäisyyttä muihin? Läheisriippuvaisuudesta puhutaan kotioloissa, mutta samat ihmiset tekevät töitä ja tuntevat tunteita työelämässäkin. Nykyelämän johtajuudessa on tilaa tuoda esille tunteita ja on korkea aika alkaa ymmärtää, miten läheisriippuvaisuus vaikuttaa jokapäiväiseen työelämään. Pienistäkin asioista aktivoituu hylkäystraumat, joilla koko työpäivästä tulee tuskaa. Yksi pienin ele kollegoilta, voisi estää senkin. Herääminen aiheeseen itsellään, voi auttaa jokaista meitä. Kenen vastuulla on, ettemme koe hylkäämistä työelämässä?
Jokainen ihminen on vastuussa omista tunteistaan, kuten myös omasta hyvinvoinnistaan. Vaikka työnantajan, esihenkilön tai yhteiskunnan tuleekin huolehtia, niin emme voi ulkoistaa vastuuta omasta elämästämme. Jos emme ymmärrä, miksi meille tulee jatkuvasti paha olo, ei työpaikan vaihtaminenkaan aina auta. Jos hylkääminen ja samat ongelmat seuraavat, voi olla aika pohtia niiden juurisyitä. Tarvitsetko sinä muiden hyväksyntää vahvistamaan olemassaoloasi?
Suvun perintönä tullut jonkinasteinen hylkäämisen trauma
Usealla Suomalaisella on isovanhemmilta suvun perintönä tullut jonkinasteinen hylkäämisen trauma tai pelko. Ei tarvitse olla kyse mistään ihmeellisestä, pelkästään ahdistava elämäntilanne, köyhyys, ylisuorittaminen tai perfektionismi ovat omiaan aiheuttamaan näitä. Oireet siirtyvät yli sukupolvien, vaikka kuinka päättäisi olla jatkamatta perinnettä. Karman voi katkaista vain, jos nostaa kissan pöydälle ja kohtaa pelkonsa. Monet joutuvat tämän eteen vasta keski-iän lähestyessä, mutta asian voi kohdata oma-aloitteisesti aiemminkin.
Saavutuskeskeisen johtamiskulttuuriin tunnusomaisia piirteitä on se, että jatkuvasti omaa asemaa pitää korostaa ja tuoda sanallisesti esiin. Esihenkilö ei voi näyttää haavoittuvuuttaan, eikä myöskään työntekijöiden tunteita noteerata. Suoritukset puhuvat puolestaan ja jokainen korostaa omaa paremmuuttaan. Kun organisaatiossa aletaan siirtyä yksilökeskeisen eli valmentavan johtajuuden puolella, on arkipäivää myöntää omat puutteensa. Esihenkilö voi sanoa, ettei osaa ja pyytää apua. Työntekijät voivat kertoa, miten esihenkilön tai kollegoiden kommunikaatiotapa tekee itselleen ikävän olon.
Omien heikkouksien tunnistaminen vaatii rohkeutta. Kyse ei ole vastuun vierittämisestä muille, kun tunnistaa miten haluaa itseään kohdeltavan. On sopivaa pyytää muilta parempaa kommunikointia, mutta jokainen on kuitenkin vastuussa omista tunteistaan. Jos tekee töitä organisaatiossa, jonka johtamiskulttuuri ei ota kehittyäkseen, niin on oma valinta jäädä kyseiseen organisaatioon. Uutta etsiessä kannattaa ottaa selvää tulevan työpaikan kulttuurista.
Voit arvioida itseäsi, tiimiä tai organisaatiota ilmaisilla yhteisöohjautuvuuden mittareilla osoitteessa https://www.yhteisöohjautuvuus.fi/
Hylkäystrauma voi aktivoitua pienistäkin asioista, jos henkilö suljetaan ulkopuolelle. Jos ei ole tutustunut omaan tunnemaailmaansa, voi olla vaikea erottaa kyse työpaikkakiusaamisesta, johtajuuskulttuurista tai omasta jäsentymättömästä kiintymyssuhteesta. Kun saamme palautetta työtavoistamme, meidän tulee ottaa ne vakavasti ja tarkastella omaa käyttäytymistämme. Voimmeko muuttaa toimintaamme, ettemme aktivoi muissa epämukavaa oloa. Yksilökeskeisessä johtamiskulttuurissa huolehdimme toinen toisistamme keskittyen yksilön tarpeisiin ja valmentamaan meistä kaikista parempia versioita itsestämme.